MANUAL PARA INFORMANTES

A medida que el poder corporativo crece sin limite, los gobiernos a todos los niveles estan abandonando su responsabilidad de hacer cumplir las leyes. En lugar de esto, estan confiando en el "cumplimiento voluntario" por parte de las corporaciones. En
estas circunstancias el papel de los informantes cobra una mayor importancia; frecuentemente ellos son la unica proteccion que tiene el publico contra peligrosas violaciones de la ley. Los informantes son personas que trabajan en companias privadas y en agencias del gobierno y se atreven a denunciar los despilfarros, los fraudes, los abusos y las amenazas a la salud publica, frecuentemente a costa de un gran riesgo personal [1].

He aqui algunos ejemplos recientes de informantes:

** En agosto de 2000, 40 miembros del Departamento de Policia de Los Angeles demandaron al Departamento en la corte, afirmando que sus superiores hacen cumplir un "codigo de silencio" entre los oficiales de la policia, castigando a los informantes que reportan mala conducta policial [2].

** En octubre de 1994, Steve Jones, un inspector federal de seguridad con 20 anos de carrera, fue despedido por reportar mas de 500 violaciones a la seguridad en un incinerador de armas quimicas operado por un contratista privado en el Deposito
Militar de Tooele, en Utah. Jones dijo que el contratista (su empleador) habia ignorado y disimulado emisiones de gases neurotoxicos que ponian a los trabajadores en peligro inmediato [3].

** En noviembre de 1998, empleados de companias de asistencia medica del sector privado delataron una conspiracion de mas de 200 hospitales para estafar el programa federal de Medicare por miles de millones de dolares presentando reportes de gastos falsos en un lapso de 14 anos [4].

** En 1996 el Dr. David Lewis, biologo de la Agencia de Proteccion Ambiental de los E.U.A. (U.S. Environmental Protection Agency, EPA), fue acallado por sus supervisores cuando advirtio que los sedimentos de las aguas residuales aprobados por la EPA para ser usados en las tierras agricolas eran una amenaza a la salud humana debido a que estan contaminados con patogenos peligrosos incluyendo E. coli, salmonella y el virus de la hepatitis [5].

Estos son solo unos pocos ejemplos de informantes que protegen el interes del publico.

Esta semana el informante William Sanjour, un empleado de muchos anos de la Agencia de Proteccion Ambiental de los E.U.A. (U.S. Environmental Protection Agency, EPA) (ver SYMA #350, #392, #484, y #612), esta revisando un libro nuevo escrito para los informantes y sus abogados por Steven Kohn [6], fundador del Centro Nacional de Informantes (National Whistleblower Center) en Washington, D.C.[7]. -
Peter Montague

 


Manual para informantes

por William Sanjour [8]
 

Todo aquel que ha delatado abusos corporativos o fraudes de despilfarro del gobierno, o que esta contemplando delatar algo, o cualquier organizacion activista o sindicato que anime o aconseje a los informantes debe conocer las leyes que rigen la proteccion de los mismos. Y existen muchas leyes; leyes buenas, leyes fuertes, leyes que se pueden hacer cumplir. Pero tambien hay muchas fallas y escollos que vencen a quienes esten desprevenidos.

Steve Kohn es el abogado de informantes mas destacado de la nacion y ha escrito un libro de primera sobre las leyes estatales y federales de proteccion a los informantes. Escribio su libro principalmente para abogados, pero ofrece directrices para que el gran publico evite las fallas y escollos y aproveche la proteccion que ofrecen las leyes.

Por experiencia propia se que hay varias ideas erradas acerca de la ley que evitan que posibles informantes ambientales tomen medidas, o que escojan la mejor manera de tomar medidas, o que evitan que los informantes busquen proteccion legal contra las represalias.

La primera idea errada es el temor de que no serian capaces de probar que una medida adversa tomada contra ellos por su
empleador fue en efecto una represalia por delatar algo. Faltando poco para echarlo, la represalia contra un informante normalmente toma la forma de acoso, tal como el traslado a una posicion sin salida o a un ambiente de trabajo hostil. Normalmente la gerencia da una explicacion a estas medidas que suena razonable (por ejemplo, el desempeno del trabajador ha caido por debajo de lo que se esperaba o las necesidades de la organizacion requieren el traslado del informante), asi que frecuentemente los informantes creen que ellos tienen la carga de las pruebas para demostrar que la medida es de acoso en represalia por la denuncia. Frecuentemente los informantes estan intimidados por lo inmenso de la carga. En realidad, en la mayoria de las circunstancias, esa carga dificilmente existe. Kohn cita, por ejemplo, una decision de la Corte de Apelaciones de los E.U.A. para el S eptimo Circuito (pag. 82):

"[L]a demandante, por un lado, puede presentar argumentos que a simple vista parecen un caso de represalia, y colocar la carga de persuasion sobre el demandado, con la evidencia circunstancial de que su revelacion fue un factor que contribuyo (no necesariamente de manera substancial o motivadora) a la medida adversa del departamento de personal contra ella; y el demandado, una vez que haya sido movida la carga, tiene que probar no solamente con la preponderancia sino con una evidencia clara y convincente, que hubiera tomado la misma medida contra la demandante, incluso en ausencia de su revelacion salvaguardada".

Manteniendo buenos registros, un empleado puede establecer evidencias de motivos discriminatorios por parte del empleador y de este modo mover la carga. Kohn cita 32 ejemplos (pags. 268-270) de factores que han sido usados con exito. Algunos de
estos son:

** alto indice de rendimiento en el trabajo antes de dedicarse a la actividad salvaguardada y bajo indice o "problemas" despues de esto;

** sanciones, traslado o cese del empleo poco despues de que el empleado se dedicara a la actividad salvaguardada;

** cambio de actitud de la gerencia antes y despues de que el empleado se dedicara a la actividad salvaguardada, y mala actitud de los supervisores hacia los informantes;

** ausencia de quejas previas referentes al empleado;

** distincion entre la manera en que son tratados el empleado que esta poniendo la queja y los otros empleados;

** ausencia de advertencias antes del cese del empleo o traslado;

** estar dispuesto a desviarse de los procedimientos establecidos;

** contradicciones en la explicacion de un empleador acerca de las supuestas razones de la medida adversa [contra el empleado].

Esta idea errada acerca de la carga de las pruebas tambien es compartida frecuentemente por el empleador. Con frecuencia, los empleadores creen arrogantemente que pueden hacer cualquier cosa que quieran para castigar o silenciar a un informante con solo inventar excusas que suenen razonables. Esto puede servir de ventaja al informante si el mismo entiende la ley.

El informante puede incluso hacer que el empleador se incrimine a si mismo si el informante conoce la ley y el empleador no. Por ejemplo, cuando yo fui trasladado a una posicion insignificante poco despues de delatar la anulacion de la EPA de las
regulaciones de los desechos peligrosos, mi jefe me llamo a su oficina para explicarme su razonamiento para mi traslado. Me di cuenta de que las razones que me dio eran contrarias a las reglas de la EPA, pero me quede callado y lo deje hablar. Despues de la reunion le envie un memorandum resumiendo educadamente sus comentarios y el me lo devolvio con algunas correcciones menores.
Mas tarde este documento se convirtio en la base de mi oposicion exitosa al traslado. En todos los estados menos 7 tambien es
legal grabar conversaciones con su jefe sin que su jefe lo sepa.
La segunda idea errada es la incertidumbre de un informante, o posible informante, de que el suceso por el cual se preocupa
puede no ser ilegal realmente. Despues de todo, la ley ambiental es muy intrincada y dificil, quizas intencionalmente. Por
ejemplo, un empleado pudiera ser testigo del hecho de que su compania esta vertiendo desechos toxicos en un relleno sanitario
municipal. Sus esfuerzos para hacer que la compania detenga esta practica son inutiles. La gerencia le asegura que la basura no es "tecnicamente" peligrosa debido a ciertas lagunas juridicas en las regulaciones de la EPA. El empleado no sabe si eso es cierto, pero a pesar de esto, cree que la practica es peligrosa. Le gustaria delatar el vertimiento pero no sabe si estara protegido legalmente contra las represalias si el vertimiento es legal, o si la compania puede convencer a las autoridades de que el vertimiento es inofensivo. Kohn senalo que no debia preocuparse (pag. 264):

"Segun la mayoria de las leyes de proteccion al informante, un empleado no esta en la obligacion de demostrar la validez de sus acusaciones fundamentales. Aunque la preocupacion por la seguridad o por la legalidad de una accion que resulto en la
revelacion inicial del informante solo tiene que basarse en la buena fe de que verdaderamente sucedio una violacion, esta 'buena fe' tiene que basarse en 'violaciones razonablemente percibidas' de la ley o de las regulaciones que se apliquen. Los empleados no tienen ninguna obligacion de demostrar la veracidad o exactitud subyacente de sus acusaciones referentes a la seguridad".

Una tercera idea errada, quizas ocasionada por peliculas tales como SILKWOOD, es que la represalia tiene que ser  manifiesta y severa antes de que el informante pueda esperar cualquier proteccion segun la ley. De hecho, las cortes han reconocido formas de represalias mucho menores (pag. 243):

"Segun las leyes de los informantes ambientales, nucleares y de transportes por carretera, el Ministerio del Trabajo [Department of Labor, DOL] ha 'definido de manera muy amplia' la medida adversa para 'impedir la intimidacion de los trabajadores mediante la represalia'. Varias practicas de los empleadores han sido consideradas como discriminacion ilegal, incluyendo la eliminacion de una posicion, causando verguenza y humillacion, los traslados y descensos; los 'despidos constructivos' (o volver las condiciones de trabajo tan dificiles que obliguen a la renuncia); las listas negras; la emision de una carta de sancion; el traslado a una posicion menos deseable (incluso sin perdida de salario o grado); los comentarios negativos en una evaluacion; una orden de represalia para llevar a cabo una evaluacion psicologica de 'aptitud para las funciones'; ... la negativa de ascenso; las amenazas; ... el traslado a una posicion en la que el empleado no puede desempenar funciones de supervision; l a circulacion por escrito de comentarios malos y otras formas de hablar pestes del empleado; el mudar una oficina y negar los privilegios de acceso y estacionamiento;..." y muchas, muchas otras medidas negativas por parte de los empleadores (ver pags. 241-247).

Sin embargo, nada de esto deberia llevar a la autocomplacencia. Existen muchos escollos. Si las cortes son generosas con los
informantes al aplicar las reglas de las evidencias, tambien son muy exigentes acerca de los procedimientos. La Corte Suprema de los E.U.A. no es la unica corte en donde los plazos son mas importantes que la justicia. Kohn lo explica (pag. 5):

"Un importante punto debil en muchas leyes escritas de proteccion al informante son los cortos plazos de las leyes de
prescripcion... El incumplimiento de las leyes de prescripcion es una defensa comun [de los empleadores] en los casos de los
informantes, y generalmente se considera que el plazo comienza a correr en el momento que un empleado se entera de que se tomaran represalias contra el, no en el ultimo dia del empleo".

En la mayoria de los casos el plazo de las leyes de prescripcion es solo de 30 dias. En otras palabras, si un informante siente
que se ha tomado una medida en su contra, debe introducir una queja ante la autoridad apropiada dentro de 30 dias. Muy
frecuentemente, si la medida adversa es algo tan amorfo como una critica injusta o un cambio en el modo de trabajo, puede que tome cierto tiempo incluso para que el informante reconozca que fue una medida adversa y un tiempo incluso mayor para buscar consejo e introducir los documentos correctos ante la autoridad apropiada.

Los empleados federales se encuentran protegidos por muchas leyes, las mas fuertes de las cuales son siete leyes ambientales
y nucleares. Sin embargo, otro escollo para el servidor civil desprevenido es que, en lugar de acogerse a ellas, busque justicia en la mal llamada Ley federal de Proteccion al Informante (Whistleblower Protection Act). Por experiencia de muchos informantes, incluyendome a mi mismo, esta ley y la Junta de Proteccion al Sistema del Merito (Merit System Protection Board) que creo existen mas para proteger al gobierno que para otra cosa. Asi que un informante tiene que escoger  uidadosamente la ley segun la cual introducira una queja.

Mi consejo personal para cualquier informante es que se asegure de que su abogado tiene el libro de Kohn y lo ha leido.
 
 

[1] El Ministro de Trabajo de los E.U.A. (U.S. Department of Labor) mantiene una "coleccion de informantes" en linea en
http:// www.oalj.dol.gov/libwhist.htm donde usted puede enterarse de recientes casos de informantes

[2] LOS ANGELES TIMES Aug. 25, 2000, pag. desconocida. Ver http:// www.mapinc.org/drug-news/v00/n1236/a06.html?119

[3] Ver http://www.hcn.org/servlets/hcn.Article?article_id=578

[4] Ver http://www.usnews.com/usnews/issue/981102/2wstl.htm.

[5] Ver http://www.hcn.org/servlets/hcn.Article?article_id=578 y ver http://www.-whistleblowers.org/Browner7-13-00.htm.

[6] Stephen M. Kohn, CONCEPTS AND PROCEDURES IN WHISTLEBLOWER LAW (Westport, Conn., Quorum Books, 2001). ISBN 1-56720-354-X.

[7] El sitio web del Centro Nacional de Informantes (National Whistleblower Center) esta en http://www.whistleblowers.org/
index.html

[8] La recopilacion de articulos de William Sanjour esta en http://pwp.lincs.net/sanjour.

 


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Peter Montague, redactor